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検定結果・受検データ

初級(2017年11月)

合格発表(初級:2017年11月)

  • 初級・札幌(2017年11月)
  • 初級・室蘭(2017年11月)
  • 初級・宮城(2017年11月)
  • 初級・茨城(2017年11月)
  • 初級・栃木(2017年11月)
  • 初級・東京(2017年11月)
  • 初級・石川(2017年11月)
  • 初級・三重(2017年11月)
  • 初級・滋賀(2017年11月)
  • 初級・和歌山(2017年11月)
  • 初級・鳥取(2017年11月)
  • 初級・香川(2017年11月)
  • 初級・長崎(2017年11月)
  • 初級・熊本(2017年11月)

正解発表(初級:2017年11月)

解答

Q1 1、3、4 Q2 1 Q3 3 Q4 4 Q5 4
Q6 2 Q7 2、3、4 Q8 1 Q9 1 Q10 2、3
Q11 1 Q12 1、2、4 Q13 3 Q14 2、3、4 Q15 3
Q16 1 Q17 4 Q18 1、3 Q19 2 Q20 2

解説

2017年11月実施の初級検定において,正答率が5割以下の4問について以下のとおり解説します。
今後の学習の参考としてください。

Q10労働協約と就業規則の異同について,正しいものをすべて選びなさい。
  1. 労働協約は労基法に違反してもよいが,就業規則は労基法に違反してはならない。
  2. 労働協約は内容の有利不利を問わず労働契約に優先するが,就業規則は有利な場合だけ労働契約に優先する。
  3. 労働協約は原則として組合員に適用されるが,就業規則は原則として職場内の全従業員に適用される。
  4. 労働協約と就業規則の規定内容が相違した場合は,有利なほうが適用される。
正解は2・3, 正解率は37.45%でした。 就業規則と労働協約の異同については実務的にも知っておくべき基本的な事柄です。労基法は最低基準なので,いずれもそれに違反することは許されません。労働協約は原則組合員だけに適用されますが(労組法17,18条の問題はある),就業規則は原則全従業員に適用されます。また,労働協約は有利・不利を問わず就業規則や労働契約に優先します。それだけ労働協約の規範的効力が強力なことは知っておきましょう。他方,就業規則と労働契約の関係は,有利なほうが適用されます。
Q11組合費の納入義務について,正しいものをひとつ選びなさい。
  1. 政治目的であっても任意であれば組合費を徴収できる。
  2. 震災被害者支援のための組合費を強制徴収することはできない。
  3. 組合規約に根拠がなくても,臨時組合費を強制徴収することができる。
  4. 組合費の未納は統制処分事由にあたらない。
正解は1, 正解率は22.65%でした。 組合費の納入については,組合規約に根拠が必要です。また,組合費不払いについては,その支払いを法的に請求することができるとともに統制処分事由にもなります。組合費の納入義務については国労広島地本事件・最三小判昭50.11.28が重要です。そこでは多様な目的をもった臨時組合費の納入義務の有無が争われています。基本的な立場は,組合活動の範囲を広く認め,政治目的であっても「任意」の場合は徴収を,また他組合支援については強制徴収を認めています。他方,政治的な事項については個々の組合員の自由を侵害するとして強制徴収は認めていません。なお,水俣病患者支援についても強制徴収が認められています。
Q15争議権の保障について,誤っているものをひとつ選びなさい。
  1. 正当な争議に参加したことを理由として,懲戒処分をすることはできない。
  2. 正当な争議に参加したことを理由として,配置転換をすることはできない。
  3. 正当な争議に参加したことを理由として,賃金カットをすることはできない。
  4. 正当な争議に参加したことを理由として,損害賠償請求をすることはできない。
正解(誤っているもの)は3,正解率は45.95%でした。 正当な争議行為参加を理由とする解雇や配転等の不利益取扱いは,不当労働行為として禁止され(労組法7条1号),損害賠償の請求も認められません(8条)。他方,賃金カットは,労務不提供にともない賃金請求権が発生しないとみなされるので,7条にも8条にも違反しません。もっとも,労務不提供の割合以上にカットする(1日のストに対し2日分のカットをする)ことは許されません。
Q17労働委員会について,誤っているものをひとつ選びなさい。
  1. 裁判所で争っている事件についても,労働委員会に対して救済申立てができる。
  2. 組合員個人であっても,労働委員会に対して救済申立てができる。
  3. 労働委員会は,公益委員,労働者委員,使用者委員の三者で構成される。
  4. 労働委員会は,労働基準監督署の監督下にある。
正解(誤っているもの)は4,正解率は41.96%でした。 労働委員会は,不当労働行為の救済と労使紛争の調整をする独立行政委員会で公労使の三者構成で組織されています。不当労働行為の救済申立ては,労組法7条2号の団交拒否は別ですが,組合とともに個々の組合員もすることができます。また,たとえ事件が他の機関で争われていても,労働委員会への申立ては許されます。独自に解決ができるからです。

受検者データ(初級:2017年11月)

1.正答率

Q1 65.77% Q11 22.65%
Q2 90.99% Q12 82.5%
Q3 83.01% Q13 63.84%
Q4 62.55% Q14 67.7%
Q5 75.42% Q15 45.95%
Q6 74.39% Q16 60.23%
Q7 66.02% Q17 41.96%
Q8 80.57% Q18 57.79%
Q9 80.18% Q19 96.14%
Q10 37.45% Q20 87%

2.合格者数・合格率

会場 受検者数 合格者数 合格率(%)
全 体 777名 413名 53.15%
札 幌 44名 24名 54.55%
室 蘭 28名 13名 46.43%
宮 城 51名 19名 37.25%
茨 城 40名 25名 62.5%
栃 木 27名 11名 40.74%
東 京 198名 116名 58.59%
石 川 16名 4名 25%
三 重 72名 52名 72.22%
滋 賀 57名 33名 57.89%
和歌山 39名 13名 33.33%
鳥 取 54名 27名 50%
香 川 78名 44名 56.41%
長 崎 31名 13名 41.94%
熊 本 42名 19名 45.24%

初級(2017年6月)

合格発表(初級:2017年6月)

  • 初級・札幌(2017年06月)
  • 初級・北見(2017年06月)
  • 初級・留萌(2017年06月)
  • 初級・山形(2017年06月)
  • 初級・群馬(2017年06月)
  • 初級・東京(2017年06月)
  • 初級・和歌山(2017年06月)
  • 初級・島根(2017年06月)
  • 初級・佐賀(2017年06月)

正解発表(初級:2017年6月)

解答

Q1 1、2、4 Q2 4 Q3 3 Q4 4 Q5 3
Q6 1 Q7 2 Q8 2 Q9 4 Q10 2、3、4
Q11 4 Q12 1、4 Q13 4 Q14 1、2、4 Q15 3
Q16 1 Q17 2 Q18 1 Q19 1 Q20 3

解説

2017年6月実施の初級検定において,正答率が6割以下の5問について以下のとおり解説します。
今後の学習の参考としてください。

Q4配転について,誤っているものをひとつ選びなさい。
  1. 就業規則に「配転をすることがある」旨の定めがあれば,使用者は配転を命じることができる。
  2. 育児や介護に従事する労働者を配転させるにあたり,使用者はその状況に配慮する必要がある。
  3. 労働者を退職させることを目的とした配転は許されない。
  4. 配転には,労働者の個別の同意が必要である。
正解(誤っているもの)は4,正解率は60%でした。 判例は,配転については個別の同意は必ずしも必要ではなく,就業規則などの包括的同意で足りるとされています。したがって,4は誤りです。育児や介護に従事する労働者を配転させる場合には,育児介護休業法において,使用者はその状況に配慮することが求められています。
Q8団交権保障について,正しいものをひとつ選びなさい。
  1. 使用者の交渉態度が不誠実であっても,労働組合法7条2号の団交拒否には該当しない。
  2. 団交権を侵害されたことを理由として,損害賠償を請求することができる。
  3. 使用者に譲歩する意思がなければ,団交に応じなくてもよい。
  4. 団交の促進は,労働関係調整法上のあっせん事項にはならない。
正解は2,正解率は50%でした。 団交拒否のパターンは,団交に応じないことと,団交には応じるけれど不誠実な交渉態度を示すこととがあります。いずれも労組法7条2号に違反します。誠実交渉の要請からは,たとえ譲歩意思がなくとも団交拒否は許されず,団交に応じてその旨説明することが必要です。また,団交拒否に対しては,労働委員会に救済を求めることも団交促進のあっせんを求めることもできます。さらに,団交権侵害として裁判所に損害賠償の請求もできます。もっとも,損害額について明確な算定基準はありませんが。
Q10年休について,誤っているものすべて選びなさい。
  1. 労働基準法上,パートタイマーにも年休は付与される。
  2. 使用者は,労働者の年休をあらかじめ買い上げることができる。
  3. 使用者は,労働者が年休を取得したことを理由として,昇給させないことができる。
  4. 労働者が年休申請をした場合,使用者はこれを拒絶することはできない。
正解(誤っているもの)は2・3・4,正解率は50%でした。 パートタイマーも労働者に該当する以上,年休が付与されます(付与日数は勤務日数に比例)。また,年休をあらかじめ買い上げることはできません。さらに,年休取得を理由に昇給させないことは許されません。最後に,使用者は,原則として労働者が年休の取得を請求した時季にこれを認めなければならないものの,「事業の正常な運営を妨げる場合」には,使用者は年休の取得時季を変更(拒否)することができます。
Q12有期労働契約について,誤っているものすべて選びなさい。
  1. 有期労働契約の期間の上限は,原則として5年間と定められている。
  2. 労働者が有期労働契約の契約期間満了時にその契約更新を期待することに合理的な理由がある場合,雇止めに解雇権濫用法理が類推適用される。
  3. 使用者は,有期労働契約の労働条件を,期間の定めがあることにより,無期労働契約の労働条件との間で不合理な差を設けてはならない。
  4. 有期労働契約が無期労働契約へ転換するための契約期間は,空白期間があっても通算される。
正解(誤っているもの)は1・4,正解率は46%でした。 期間の上限は原則として3年間と定められていること(労基法14条1項),無期労働契約へ転換するための契約期間の通算にあたっては,6か月以上の空白期間があればリセットされること(労契法18条2項)から,選択肢1・4が誤りです。選択肢2は労契法19条2号,選択肢3は同法20条が定めており,正しいです。
Q15労働条件の明示について,誤っているものをひとつ選びなさい。
  1. 実際の労働条件が明示された労働条件と異なる場合,労働者は労働契約を解除することができる。
  2. 使用者には,賃金や労働時間等の重要な労働条件を書面により明示することが義務づけられている。
  3. 使用者が労働条件を明示しなかった場合,その労働契約は直ちに無効となる。
  4. 求人票に示された労働条件は,当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなど特段の事情がない限り,労働契約の内容になる。
正解(誤っているもの)は3,正解率は59%でした。 労働契約は口頭の合意で成立する諾成契約ですので,使用者が労働条件を明示しなかった場合,労働条件明示義務違反になりますが,労働契約自体は有効に成立します。したがって,3は誤りです。誤りとして4を選んだ人も多かったですが,正しい選択肢です。求人票に示された労働条件は,特段の事情のないかぎり労働契約の内容になります。

受検者データ(初級:2017年6月)

1.正答率

Q1 91.21% Q11 99.47%
Q2 91.56% Q12 45.52%
Q3 92.09% Q13 72.58%
Q4 59.58% Q14 69.07%
Q5 97.89% Q15 59.05%
Q6 83.30% Q16 66.26%
Q7 60.81% Q17 91.39%
Q8 50.09% Q18 67.14%
Q9 99.65% Q19 86.29%
Q10 49.56% Q20 87.17%

2.合格者数・合格率

  受験者数 合格者 合格率
全 体 569名 418名 73.46%
札 幌 30名 23名 76.67%
北 見 24名 21名 87.50%
留 萌 28名 18名 64.29%
山 形 63名 44名 69.84%
群 馬 63名 47名 74.60%
東 京 194名 154名 79.38%
和歌山 58名 35名 60.34%
島 根 66名 44名 66.67%
佐 賀 43名 32名 74.42%

中級(2017年6月)

合格発表(中級:2017年6月)

  • 中級・札幌(2017年06月)
  • 中級・東京(2017年06月)
  • 中級・愛知(2017年06月)
  • 中級・大阪(2017年06月)
  • 中級・福岡(2017年06月)

正解発表(中級:2017年6月)

解答

Q1 1、4 Q2 2、3、4 Q3 3 Q4 4 Q5 3
Q6 2、4 ※ Q7 2 Q8 2、3 Q9 2 Q10 3
Q11 2 Q12 4 Q13 1、2 Q14 3 Q15 2、3
Q16 2 Q17 2 Q18 4 Q19 3 Q20 3
Q21 4 Q22 4 Q23 2 Q24 3    
総合問題1 Q25 4 Q26 2        
総合問題2 Q27 1、3 Q28 1、2、3、4 Q29 3 Q30 2

※Q6の解答を変更しました。詳しくは解説を参照してください。

解説

2017年6月実施の中級検定において,正答率が低い5問について以下のとおり解説します。
今後の学習の参考としてください。

Q2兼業について,正しいものをすべて選びなさい。
  1. 使用者は,理由を問わず,就業規則で労働者の兼業を全面的に禁止することができる。
  2. 労働者の兼業について会社の許可を必要とする就業規則の規定を設けることは許される。
  3. 同業他社に企業秘密が漏洩するおそれがある場合や,長時間労働につながると認められる場合,使用者は,労働者の兼業を許可しないことが許される。
  4. 労働者の兼業を許可制とする会社において,労働者が許可を得ずに兼業を行った場合,懲戒処分の対象となりうる。
正解は2・3・4,正解率は62%でした。 労働者が労働時間外に他の場所で働いたり,自ら起業したりすることを,兼職・兼業といいます。兼職・兼業の規制は,無制限に認められるわけではありません。勤務時間外に何をするのかは,従業員の自由ですし,その時間に働くことも職業選択の自由(憲法22条1項)として保障されているからです。したがって,1は誤りです。兼職・兼業については,就業規則等で許可制にすることも許されますが,労働者の自由を考慮して限定的に解釈されています。労働者の使用者に対する労務の提供が不能または不完全になる場合など,業務に支障が生じる事情がある場合には,兼職・兼業を許可しないことに合理性が認められます。
Q6退職金について,正しいものをすべて選びなさい。
  1. 退職金は,労働契約や就業規則,労働協約などで,支給の時期や金額等の定めがある場合に限り,支給される。 ※
  2. 退職金規定において,自己都合か会社都合か等の退職理由により,退職金額に差を設けることは許される。
  3. 退職金規定において,懲戒解雇者に対する退職金不支給条項が設けられていれば,懲戒解雇者に対して常に退職金は支給されない。
  4. 使用者は,退職した労働者に対して,退職金規定に従って算出された退職金額の全額を支払う必要がある。
正解は2・4,正解率は59%でした。 選択肢2のように,規定如何により退職金の額に差を設けることも許されますが,選択肢3のように退職金不支給条項を設けていても,合理的限定解釈がなされ,使用者に退職金支給義務が認められることもあります。選択肢4については,既発生の退職金について賃金全額払いの原則が適用されます。

※ 選択肢1は,使用者が退職金支給義務を負うには労働契約等(労使慣行を含む)の根拠を要するという点を問うものですが,「定めがある場合に限り」との記述は,「労使慣行が成立しても使用者は退職金支給義務を負わない」と解釈しうる,との指摘がありました。そこで,選択肢1はいずれの解答でも正解扱いとしました。
Q8労働基準法上の労働時間規制について,正しいものをすべて選びなさい。
  1. 専門職で年収が1000万円を超える労働者は,使用者と合意することで法定労働時間規制の適用を除外することができる。
  2. 海外出張の場合でも,出張業務について日本国内から都度具体的な業務指示が行われているときは,事業場外労働の「労働時間を算定し難い場合」には当たらない。
  3. 使用者が労働者側の当事者である過半数代表者を指名して36協定を締結した場合には,労働者は使用者の時間外労働命令に従う義務はない。
  4. 飲食店の店長であれば,必ず労基法41条2号の管理監督者に該当するので,法定労働時間規制の適用除外となる。
正解は2・3,正解率は28%でした。 選択肢1のような,一定の年収以上の専門職を法定労働時間規制から除外する制度は,現段階では法制化されていません。選択肢2の「労働時間を算定し難い場合」とは,使用者の労働者に対する具体的指揮監督が及んでいないことが前提となります。選択肢3のように使用者が過半数代表者を指名することは認められず,この場合,使用者が労働者に対して適法に時間外労働命令を発するための前提が欠けます。選択肢4については,労基法上の管理監督者は名称如何にかかわらず,実態に照らして,労働条件の決定等の労務管理について経営者と一体的な立場にあるかが判断されます。
Q11解雇予告制度について,誤っているものをひとつ選びなさい。
  1. 使用者の労働者に対する解雇予告の日数は,平均賃金を支払った日数分だけ短縮することができる。
  2. 試みの使用期間中の労働者を解雇する場合,解雇予告制度は適用されない。
  3. 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合,事前に労働基準監督署長の認定を受けたときは,解雇予告制度は適用されない。
  4. 行政通達は,有期労働契約の雇止めにあたっては,契約を3回以上更新した者,または1年を超えて継続勤務している者に対して,解雇予告を要するとしている。
正解は2,正解率は45%でした。 解雇予告制度により,使用者が解雇をする場合は,少なくとも30日前に予告するか,30日分以上の平均賃金を支払わなければなりませんが,予告の日数は,1日あたりの平均賃金を支払った分だけ日数を短縮することができます。また,解雇予告制度が適用されない場合として,14日を超えない試みの使用期間中の労働者を解雇する場合,労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇で,事前に労働基準監督署長の認定を受けた場合があげられます。
Q14無期労働契約への転換申込制度について,誤っているものをひとつ選びなさい。
  1. 平成25年4月1日以降,有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合で,現在締結している有期労働契約の期間中に,労働者が無期労働契約の締結の申込みをしたときは,使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。
  2. 契約期間1年の有期労働契約が反復更新される場合で,以前の契約期間の満了と次の契約期間の開始との間に6か月以上の空白期間があるときは,以前の契約期間は,通算契約期間に算入されない。
  3. 有期労働契約が無期転換した際の労働条件は,無期労働契約者の労働条件と同一となる。
  4. 使用者が労働者の無期転換申込権をあらかじめ放棄させることは,許されない。
正解は3,正解率は61%でした。 平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された労働者が無期労働契約の締結を申し込むと,使用者はこれに承諾したものとみなされます。この無期転換申込権をあらかじめ放棄させることは許されません。ただし,いわゆるクーリング期間がある場合には,通算期間がリセットされます。この無期転換した際の労働条件は,「別段の定め」がないかぎりは,契約期間を除き従前と同一であるため,必ず無期労働契約者(たとえば,正社員)と同一となるわけではありません。

【総合問題2】 事例を読んで,次のQ27~Q30に答えなさい。

事 例
Y会社には組合がなかったが,Y会社が就業規則を一方的に不利益変更して賃金を引き下げるといううわさが流れたため,従業員の間で労働組合結成の動きが出てきた。その中心となったのはAとBであり,同僚に働きかけてX組合を結成し,Bが委員長になった。X組合は,就業規則の変更に関する団体交渉をY会社に要求し,労働協約の締結を求めた。

Q28組合の結成について,誤っているものすべて選びなさい。
  1. 組合の結成は,労働基準監督署に届け出なければならない。
  2. 組合の結成は,労働委員会に届け出なければならない。
  3. 組合の結成には,使用者の承認が必要である。
  4. 組合の結成には,過半数の従業員の参加が必要である。
正解は1~4すべて,正解率は62%でした。 労働組合の結成については,登録(公務員の職員組合についてはある)や許可等の特段の制度はありません。したがって,組合結成を労働委員会や労働基準監督署に届け出る必要もありません。また,組合の結成には,労働条件の維持改善を目的として,労働者が主体となり,複数の従業員が参加することが必要ですが,過半数従業員の参加や使用者の承認は必要とされません。組合結成についての以上のような柔軟なルールは,わが国労組法の特徴です。

受検者データ(中級:2017年6月)

1.正答率

Q1 68.03% Q16 73.61%
Q2 61.71% Q17 69.52%
Q3 95.54% Q18 89.96%
Q4 63.57% Q19 93.68%
Q5 92.57% Q20 66.91%
Q6 59.11% Q21 91.82%
Q7 73.23% Q22 74.72%
Q8 27.51% Q23 71.00%
Q9 95.17% Q24 78.44%
Q10 81.78% Q25 85.13%
Q11 44.98% Q26 79.93%
Q12 66.54% Q27 83.64%
Q13 78.44% Q28 61.71%
Q14 61.34% Q29 83.64%
Q15 64.68% Q30 64.31%

2.合格者数・合格率

  受験者数 合格者 合格率
全 体 269名 179名 68.06%
札 幌 35名 18名 51.43%
東 京 124名 88名 70.97%
愛 知 20名 15名 75.00%
大 阪 73名 50名 61.49%
福 岡 17名 8名 47.06%