WR検 ワークルール検定

検定結果・受検データ

初 級

合格発表(初級:2022年6月)

札幌・稚内・青森・岩手・栃木(PDF形式/20KB)

埼玉・東京・神奈川(PDF形式/21KB)

長野・愛知・岐阜・新潟・滋賀(PDF形式/20KB)

和歌山・大阪・広島・山口・香川・愛媛(PDF形式/20KB)

福岡・佐賀・長崎・鹿児島・沖縄(PDF形式/20KB)

正解発表(初級:2022年6月)

解 答

Q1 2 Q2 4 Q3 3 Q4 1;3;4 Q5 1 Q6 1 Q7 4 Q8 4 Q9 4 Q10 1 Q11 4 Q12 1 Q13 2;3;4 Q14 2 Q15 2 Q16 3 Q17 2 Q18 1 Q19 1 Q20 3

解 説

2022年6月12日に実施した初級検定において、正答率が低かった問題について以下のとおり解説します。
今後の学習の参考としてください。

Q2組争議権の保障について,最も誤っているものをひとつ選びなさい。
  1. 正当な争議行為に参加したことを理由とする出向命令は許されない。
  2. 正当な争議行為を主導したことを理由とする懲戒処分は許されない。
  3. 正当な争議行為により経営が悪化したことを理由とする損害賠償請求は許されない。
  4. 争議行為をしないようにと労働組合の三役を説得することは許されない。
正解(誤っているもの)は4,正解率は59%でした。〔1=4%,2=7%,3=30%〕
争議権の保障の仕方として,正当な争議行為を理由とする不利益取扱いの禁止(労働組合法7条1号)と,民事免責(同法8条)とがあります。1,2,3はそれらに該当します。他方,4のように,使用者が争議行為の開始等について見解を発表することは,その目的,態様により,その適否が判断されます。組合三役に対して争議行為をしないようにと説得することは,処分等の恫喝がない限り許されます。

Q12採用について,正しいものをひとつ選びなさい。
  1. 解雇予告の日数は,解雇予告手当を支払った日数に応じて短縮することができる。
  2. 懲戒解雇をする場合でも,必ず解雇予告手当を支払わなければならない。
  3. 整理解雇をする場合は,解雇予告手当を支払う必要はない。
  4. 解雇の際に解雇予告手当を支払っていれば,その解雇は必ず有効となる。
正解は1,正解率は54%でした。〔2=22%,3=15%,4=9%〕
労働基準法上の解雇予告制度では,少なくとも解雇の30日前に予告するか,30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払うかだけでなく,両方を併用することも可能です。この場合,解雇予告手当を支払った日数分だけ,予告の日数を短縮することができますので,1が正しいです。
労働者に解雇の責任がある場合,労働基準監督署の認定がされれば例外として解雇予告制度は適用されませんので,2は誤りです。また,整理解雇は解雇予告制度の例外には当たらないため,3は誤りです。
そして,解雇予告制度を遵守したからといって,必ずしも解雇が有効となるわけではありません。解雇権濫用法理等により解雇が無効となることがありますので,4は誤りです。

Q17労働条件決定システムについて,誤っているものをひとつ選びなさい。
  1. 労働協約に定める労働条件に違反する労働契約の部分は,無効となる。
  2. 労働契約で定める基準に達しない労働条件を定める就業規則は,無効となる。
  3. 就業規則の定めが労働契約の内容となるためには,合理的な労働条件が定められており,労働者に周知されている必要がある。
  4. 労働基準法などの法令が,労働条件の最低基準となる。
正解(誤っているもの)は2,正解率は46%でした。〔1=15%,3=21%,4=18%〕
選択肢2が誤りです。選択肢2は,労働契約法12条の内容と逆のことを説明しています。同条は,「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効とする。この場合において,無効となった部分は,就業規則で定める基準による。」と規定しています。つまり,労働契約の労働条件が就業規則のそれよりも低い場合には,就業規則の労働条件が契約内容となるわけです。就業規則は,職場の最低基準として役割を担っていると理解しておきましょう。